MOBBİNG NEDİR, NASIL ÖNLENİR?

İş yerinde psikolojik yıldırma (Mobbing) yaşıyor olabilir misiniz? “Mobbing nedir?”

Mobbing kavramı ilk olarak 1960’larda hayvan davranışlarını inceleyen etholog Konrad Lorenz tarafından bazı hayvan hareketlerini tarif etmek için kullanılmıştır. Lorenz bu kavramı “büyük bir hayvanın tehdidine karşı, daha küçük hayvan gruplarının gösterdiği tepki”yi ifade etmek amacıyla kullanmaktadır. Daha sonraları çocukların okullarda birbirlerine karşı hareket tarzını inceleyen bir İsveçli doktor da (Heinemann) aynı terimi “bir grup çocuğun, tek bir çocuğa karşı yıkıcı hareketlerini” açıklamak için 1972’de kullanmıştır .Leymann, “mobbing”in, bir veya birkaç kişi tarafından, diğer kişi veya kişilere, sistematik biçimde düşmanca ve ahlak dışı uygulamalarla ortaya çıkan “psikolojik şiddet” veya “psiko-terör” olduğunu vurgulamaktadır.

Tim Field ise mobbing kavramını, mobbing mağdurlarının kendilerine olan güvenine ve öz-saygısına sürekli ve acımasız bir saldırı olarak tanımlamaktadır. Bu anlamıyla mobbing, “mağdurun benliğini öldürme çabası” olarak görülebilir. Bu davranışın altında yatan temel neden; üstünlük kurmak, buyruğu altına almak ve yok etmek arzusudur. Field’in mobbing tanımında, mobbingcilerin davranışlarının sonuçlarını inkar etmesi de bulunmaktadır .

Mobbing kavramının Batı literatürüne yeni giren bir kavram olması nedeniyle, Türkçe karşılığı konusunda henüz bir netlik bulunmamakta ve Türkçe literatürde bir terminoloji sorunu yaşanmaktadır. Mobbing üzerine araştırma yapanlar, Türkçe’de mobbing olgusunu bir tek sözcükle ifade etmek yerine kavramı; “duygusal taciz”, “psiko-terör”, “psiko-şiddet” ve çalışanı işyerinde “yıldırma”ya yönelik her tür psikolojik saldırı anlamında kullanmaktadırlar.Psikolojik şiddet arttıkça mutsuzlaşan ve içine kapanan çalışanın sadece kendisi değil bir müddet sonra ailesi de durumdan etkilenmeye başlayacaktır.

Duygusal taciz sürecinde sık başvurulan yollardan biri de, mağduru karalamaktır. Mağdurun performansı, yeteneği ve becerisi yüksek olmasına rağmen, yetersiz-miş gibi gösterilir veya daha önce şikayet konusu olmayan bazı hataları, sorun olarak görülebilir. Bu aşamada kurbanın sağlığı etkilenir; bir takım semptomlar görülmeye başlar. Performans düşüren konsantrasyon bozukluğu, hastalık izinleri genellikle bu aşamada sık gözlenen belirtilerdir. İnsan Kaynakları departmanının mazeret izinleri, sağlık raporları ve işe geç gelmeler konusunda çok dikkatli davranmaları, alışık olmadık bir biçimde birden ortaya çıkan ve sıklık gösteren bu tip durumlar karşısında ilgili çalışanlarla bire bir görüşme yapmaları ve gerçek sebebi bulmaya çalışmaları gerekmektedir.Leymann, işyerinde psikolojik şiddet sürecinde, beş aşama belirlemiştir :

1)Tanımlama aşaması: Bu aşama önemlidir; çünkü, kurban; “zor”, “asi”, “muhalif”, “öteki” veya psikolojik sorunları olan biri olarak damgalanır. Yönetimin yanlış yargısı ve taraflı tutumu, bu negatif döngüyü hızlandırır. Hemen her zaman, bunun sonunda, işten kovulma, yer değiştirme zorlanma veya zorunlu istifa vardır.İlk aşama-İletişim biçimi ve etkileri:

– Astın kendini ifade etmesi mobbingci üst tarafından sınırlandırılır,

– Toplantılarda sözü kesilir ve sözüne önem verilmez,

– Çalışma arkadaşlarıyla diyalog olanakları sınırlandırılır,

– Azarlama ve karalama gibi eylemlere maruz bırakılır,

– Başarıları görmezlikten gelinir ve başarısızlıkları abartılır,

– Özel yaşamı sürekli eleştirilir,

– Telefonla taciz ve rahatsız edilir, sözlü olarak tehdit edilir.İkinci aşama-Sosyal ilişkilere saldırı:

– Zayıf kişilikli insanlar “güç”ten yana tavır takınarak, mobbing mağduruyla ilişkilerini en asgari düzeyde tutarlar,

– Şikayet kanalları sınırlandırılmaya çalışılır,

– Diğer çalışanlardan izole edilir ve mağdurla yakın ilişki kurmaya çalışanlara iyi gözle bakılmaz. Onun da bir mobbing mağduru olma riskinden söz edilir,

– Mağdur görmezlikten gelinir; “yokmuş” gibi davranılır ve haklarına ve kişiliğine saygı gösterilmez.Üçüncü aşama-İtibara saldırı:

– Mağdura karşı bir karalama kampanyası başlatılır,

– Asılsız dedikodu çıkarılır, çeşitli iftiralara maruz bırakılır,

– Alaya alınır, başarıları küçümsenir ve başarılarının nedeni dış faktörlerde aranır. Herhangi bir kusuru ile alay edilir ve kusurları kendi kişisel faktörleriyle izah edilmeye çalışılır,

– Psikolojik sağlığı konusunda ileri geri konuşulur. “Tehlikeli” olduğu yönünde söylenti yayılır,

– Siyasi ya da dini inançlarıyla alay edilir. İnançlarına ve değerlerine sözlü ve fiili saldırıda bulunulur,

– Öz saygısını olumsuz yönde etkileyecek davranışlarda bulunmaya zorlanır,

– Kararları sürekli sorgulanır. Dar görüşlülük ve vizyonsuzlukla suçlanır,

– Küçük düşürücü isimlerle çağrılır, unvanları göz ardı edilir ve kendisine karşı saygısız bir dil kullanılır.Dördüncü aşama-Yaşam ve iş kalitesine saldırı:

– Mağdura önemli görevler verilmez, yetkileri sınırlandırılır, haklarından mahrum bırakılır. Her hakkına yargı yoluyla kavuşmaya zorlanır. Lehine olan kararların uygulanması kasıtlı olarak geciktirilir,

– Yeteneklerinden daha önemsiz ve öz saygısını olumsuz yönde etkileyen görevler verilir,

– İstifaya zorlamak ve gözden düşürmek için niteliğinden daha düşük yerlerde önemsiz görevler verilir.Beşinci aşama-Doğrudan sağlığı etkileyen saldırılar:

– Mağdur fiziksel olarak zor bir görev yapmaya zorlanır,

– Bayan mağdurlar ima yoluyla sözle veya fiili olarak cinsel tacize maruz bırakılır.

III-DUYGUSAL TACİZE HEDEF OLAN KİŞİLERİN ÖZELLİKLERİ

Duygusal tacize maruz kalanların çoğunluğu üstün özelliklere sahip, zeki, başarı odaklı, yaratıcı, kendisini işine adamış, dürüst, insanlara güvenen, iyi niyetli, politik davranmayan, kurumuna bağlı, işiyle özdeşleşmiş, sosyal hayatta içlerine kapanık olmaya meyilli, yumuşak başlı, içsel olarak kendine çok saygı duyan ve yetkinlik düzeyleri yüksek kişilerdir.

İşyerinde duygusal taciz anlamına gelen “mobbing” kavramı, günümüzde örgüt psikolojisi üzerine çalışanların işyerindeki psikolojik şiddeti tanımlamak amacıyla kullandıkları bir kavramdır. Bu kavram duygusal taciz anlamında ilk olarak 1984’de İsveç’de “İş Hayatında Güvenlik ve Sağlık” konulu bir raporun içinde Heinz Leymann tarafından ortaya atıldı. İşyerinde duygusal taciz daha öncelerden beri meydana gelmekte olan bir durum olmasına karşın, 1984’de yazılan bu rapor için araştırmaların başladığı 1982 yılına kadar gündeme bilimsel olarak getirilmemiştir.

Leyman’ın tanımlamasıyla mobbing bir psiko-terördür ve nedeni, düşünce ve inanç ayrılığından tutun da, kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar her tür faktör olabilir .

Genel anlamda mobbing “bir işyerinde, bir apartmanda veya bir mahallede birlikte yaşayan bir grup insan, çok küçük bazı farklılıklarından ötürü (bu farklılıklar ille de olumsuz özellikler olmak zorunda değildir)”, içlerinden birisini, bilinçli/kasıtlı olmaksızın kurban olarak seçerler ve giderek artan bir tempoda onu beceriksiz, geçimsiz olarak algılamaya başlayıp itici davranışlarıyla bu kişiyi gerçekten de beceriksiz, geçimsiz, mutsuz, sorunlu bir insan haline getirirler; o kişiyi psikolojik ve fiziksel anlamda ciddi olarak zedelerler .

II-İŞYERİNDE DUYGUSAL TACİZİN BOYUTLARI

İşyerinde duygusal taciz (mobbing), çeşitli aşamaları içeren bir süreç şeklinde devam eder. Mobbing oluştukça çeşitli psikolojik faktörler etkileşime girer ve hedef seçilen kişinin (kurbanın) sağlığını olumsuz biçimde etkiler. Mobbing sendromu; haksız suçlama, küçük düşürme, genel taciz, duygusal eziyet ve psiko-terör uygulamak yoluyla, bir kişiyi işyerinden dışlamayı amaçlayan, kötü niyetli eylemler-den oluşan bir süreçtir.

Duygusal tacizde insanların imajını ve yeterliğini küçültücü davranışlar vardır. Mesleki yeterlik sorgulandığı zaman, bu aynı zamanda, kurbanın mesleki kişiliğini tartışmalı hale getirerek çevresinde bir güvensizlik halkası oluşmasına neden olur. Mobbingcinin algılamasına göre, hedef seçtiği kişinin yaptığı iş değersizdir ve bu nedenle işi yapanın kendisi de değersiz hale getirilmelidir.

Mobbing sürecinde kurbanı en fazla etkileyen mobbingin sıklığı, tekrarı ve süresidir. Psikolojik şiddet arttıkça ve süresi uzadıkça, etkisi de artar. Herkesin psikolojik şiddete dayanma sınırı farklıdır. Birisi için, dayanılabilir olan bir durum, diğerine çok büyük zarar verebilir, psikolojik olarak yaralayabilir.

2) Anlaşmazlık aşaması: Kritik bir olayla, bir anlaşmazlıkla, karakterize edilir. Henüz mobbing değildir fakat mobbing davranışına dönüşebilir.

3) Saldırganlık aşaması: Bu aşamada saldırgan eylemler ve psikolojik saldırı-lar, mobbing dinamiklerinin harekete geçtiğini gösterir.

4) Kurumsal güç aşaması: Yönetim, ikinci aşamada doğrudan yer almamışsa da, durumu yanlış yargılayarak, bu negatif döngüde işin içine girer ve kurban, örgütlü ve kurumsal bir güçle baş etmek zorunda bırakılır.

5) İşine son verilme aşaması: Kovulmadan sonra, duygusal gerilim ve onu izleyen psikosomatik hastalıklar devam eder. Mağdur işini bırakmakla da psikolojik şiddet baskısından kurtulamaz.

Davenport ve arkadaşları duygusal tacize ilişkin süreci, beş farklı kategoride ele almakta ve psikolojik şiddet mağdurlarının karşılaşabilecekleri olası yıldırma davra-nışlarını Leymann tipolojisi tanımıyla aşağıdaki gibi sıralamaktadırlar:

Yukarıda sayılan faktörlerden de anlaşılacağı üzere mobbing kısaca; yaşı, ırkı, cinsiyeti, inancı, uyruğu, veya herhangi bir nedenle kurbanı rahatsız etme ve her tür kötü muameleyle başlayan ve derinleşen sistematik bir psiko-terördür. Temel amacı, hedef seçileni hizaya çekmek, kontrol etmek, “terbiye” etmek ve derin bir itaat duygusuyla, mobingcinin iradesine tabi kılmaktır.

Hedef alınan kişi, eğer direnmeyi başarır ve ortamdan uzaklaşabilirse ya da duruma yeniden uyum sağlarsa, duygusal taciz son bulur. Direnemez ve uzaklaşa-mazsa, zihinsel, ruhsal ve bedensel olarak yıpranır ve işine odaklanmakta zorlanır. Daha da sonraları işine dönme şansını tümüyle yitirir ve özel tedaviye ihtiyaç duyar.

Bu sonuçlar daha çok Kuzey Avrupa ve ABD gibi bireyci kültürlerde yapılmış analizlere dayanmaktadır. Türk kültüründe aile bağlarının ve sosyal desteğin güçlü olması, kültürümüzün toplulukçuluğa ve aidiyete dayanması, duygusal tacizin bireyci batı toplumlarında gözlenen ciddi hastalıklar ve intihara varan ağır boyutlara ulaşmasına izin vermemektedir .

Özellikle yaratıcılık tarafı gelişmiş olan kişiler, getirdikleri yeni fikirler yüzünden, taşların fazla oynamamasını isteyen gelenekçi eski çalışanlar tarafından taciz edilmektedir .

Departmanındaki diğer çalışanlardan çok daha üstün performans gösteren, çok daha fazla çalışan ve gönüllü olarak çok daha fazla mesaiye kalan kişilerin bu “kötü” davranışları çalışma arkadaşları tarafından cezalandırılmak istenebilir.

IV-DUYGUSAL TACİZE YATKIN KİŞİLİK ÖZELLİKLERİ

Duygusal tacizi genel olarak alışkanlık haline getirmiş kişiler, kendi yetersizlik duygularını hedef aldıkları kişinin zor durumlarıyla eğlenerek yenmeye çalışan, ikiyüzlü, farklılıklara karşı hoşgörüsüz, kıskanç, aşırı denetleyici kimselerdir. Genel olarak mobbingcinin kişilik özellikleri şunlardır :

Mobbingci zorunlu olarak yalancıdır, hafızası seçmecidir, her şeyi inkar eder, sapkın tertipçi ve kötü niyetlidir, kulak vermez, yetişkinler arası bir tartışmayı sürdüremez, vicdansızdır, pişmanlık duymaz, güce eğilimlidir, şükran duymaz, yıkıcıdır, esnek davranamaz ve bencildir, duyarsızdır, gayri ciddidir, güvensizdir ve olgunlaşmamıştır, çoğu kez mantık ölçülerinin ve her tür ahlaki düzlemin dışın-dadır.

Mobbing uygulayanların kişilik özellikleri aşağıdaki gibi gruplandırılabilir :

Mobbingci antipatik kişiliklidir. Mobbingciler genellikle kendi itibarlarını yükseltmek ve ihtirasları uğruna, kötü niyetli ve hileli eylemlere başvurmaktan çekinmezler. Aşırı denetleyici, korkak ve sinirli bir yapıya sahiptirler. Daima güçlü olma isteği içindedirler. Korku ve güvensizliklerini bir başkasına çamur atarak yenmeye çalışırlar. Kendi hasta kişiliklerini saklamak amacıyla diğerlerinin manevi gelişimini önleyecek şekilde güç kullanma eğilimindedirler. Bu nedenle hep “günah keçisi”arayışı içindedirler.

Mobbingci ayrıcalıklı ve vazgeçilmez olduğuna inanır. Mobbingciler, örgüt hiyerarşisinde kendilerinin güç uygulama ayrıcalığına sahip olduklarını düşünürler. Gerilimden beslenirler ve stresli bir örgütsel iklim, en arzu ettikleri doğal çevreyi sağlar. Bunlar, yönetici olamadıkları gibi liderlik vasıfları da yoktur. Örgütte idareci olmak veya idarecilik pozisyonlarını korumak için çırpınıp dururlar.

Mobbingci narsist kişiliğe sahiptir. Narsist kişilik, “gerçek”ten ziyade gösterişli bir hayal ortamında yaşayan, kendini sürekli diğer insanlardan üstün gören ve bunun kabul edilmesini arzulayan kimselerde görülen zihinsel bozukluk halidir.

Haset, kıskançlık, büyük hedefler ve meydan okumalar, psikolojik şiddetin temel nedenidir. Mobbing yapan iş arkadaşları, birine daha iyi çalıştığı, daha çok sevildiği için içerleyebilir.

Performansları kendilerinden daha iyi ve daha üretken birisininkiyle kıyaslana-cağı için, yetenekli olana karşı psikolojik şiddet uygulamayı tek çıkar yol olarak görürler. Bu nedenle, basamakları kendi adımlarıyla çıkmak yerine, yukarıdakini kendi seviyelerine düşürmeye çalışırlar.

Narsistler kendilerinin başkalarından çok daha önemli oldukları duygusu içindedirler. Gösterdikleri başarıları, becerileri abartıp, olağanüstü olarak görüp, çok değerli ve yüksek bir şahsiyet! olarak bilinmeyi beklerler. Kendilerini büyük bir güç, engin bir deha, kusursuz bir güzellik ve mükemmel bir varlık olarak görürler.

Narsist kişiler her zaman özel işlem görme beklentisi ile kendilerini “hukuk” ve “ahlak” ilkelerinin üzerinde görürler. Hiyerarşik kademelerde hızla yükselmek için her tür ahlakdışı yöntemi kullanırlar. Bekledikleri hayranlığı ve taktiri kendilerine göstermeyenlere karşı acımasızdırlar. Başkaları onu hafife alır, eleştirir veya yenilgiye uğratırsa; aşırı bir öfke, öç alma duygusu ve kızgınlık duyarlar.

Mobbingci düşmanlık yapmaktan kendini alamaz. Mobbingci örgüt hiyerarşisinin neresinde bulunursa bulunsun, başarıya azmetmiş bireylere karşı yıldırma politikası gütmeyi, önemli bir görev olarak görür. Ben merkezci ve egoist insanlar oldukları için, örgütsel etik değerleri hiçe sayar ve örgütsel çıkarları göz ardı ederler. Onlara göre örgüt ve çalışanlar onlar için vardır. Onların çıkarıyla örgütün çıkarı aynı anlama gelir.

Mobbingci, sadist kişiliğe sahiptir. Sadist ruhlu mobbingciler, yaptıkları eziyetten haz duyarlar. Özel ve toplumsal çevrelerinde dışlandıkları için, kurumsal kimliklerini kullanarak, astlarına ve bazen eşit statüdeki insanlara karşı çok saygısız, kaba ve saldırgan davranırlar.

Mobbingci, önyargılı ve duygusaldır. Duygusal taciz uygulayanların davranışlarının rasyonel temeli ve izahı yoktur. Mağdurun şiddete maruz kalması; dinsel, sosyal veya etnik bir nedene dayanabileceği gibi, gösterdiği yüksek bir performans, elde ettiği bir fırsat, beklenmeyen bir terfi veya ödül, mobbingcileri harekete geçirmeye yeter. Hatta onun sevmediği birine benzemek bile kurbana saldırı için bir neden olabilir.

Mobbingci kötü kişiliklidir. Psikiyatrist M. Scott Peck, kötü kişilik teorisinde kötü insanların kendi hasta kişiliklerinin bütünlüğünü korumak ve sürdürmek için, başkalarının ruhsal gelişimini, güç kullanarak yok etmek istediklerini öne sürmektedir. Kötü kişilikli mobbingciler için, kendilerinin dışındaki herkes, “kendiliğinden değersiz”dir.

Mobbingci genellikle çalışkandır. Mobbingci, hem işe yaramaz, hem de örgütsel gerilimin kaynağı olmak gibi iki olumsuz tutum ve davranışın bir arada olamayacağını bildiği için, genellikle çalışkandır; ancak yaptığı her işi abartır, başkalarının işini ise küçümser. Sürekli işlerinin çokluğundan ve zorluğundan bahseder. Psikolojik şiddet uygulayabilmek için kendilerinin olmaması durumunda bu “çok zor ve önemli” işleri yapacak kimsenin olmayacağını düşünürler.

V-DUYGUSAL TACİZE KARŞI ÇALIŞANLAR VE İŞVEREN NE YAPMALI?

Ülkemizde henüz yasal bir yaptırıma konu olmadığı için duygusal tacize maruz kalan çalışanların içinde bulundukları durumu ispatlamaları ve mobingcinin cezalandırılmasını sağlamaları oldukça güçtür. “Duygusal tacizin en çok tartışıldığı ülke olan ABD, bu konuda hukuki açıdan istenilen düzeye gelememiştir.

İşyerinde Zorbalık Kanunu Tasarısı senatodan geçemeden yok olsa da, kamuoyunda tartışmaları güçlendirmiştir. İsveç’te 1993’te çıkarılan “İşyerinde Kişilerin Mağdur Edilmesi” adlı kanun dünyada ilk örnektir. Çalışana sürekli olumsuz davranışların nasıl cezalandırılacağını tanımlamıştır. Avusturalya’da bir diğerinin çalışmasını engelleyecek şekilde rahatsız eden çalışan, üç ay ağır hapis cezası alabilmektedir. Fransa’nın 2002 tarihli “Sosyal Modernizasyon” kanunu, İngiliz ve Kanada kanunları gibi işyerinde duygusal tacizi konu ederken, kamu ve özel sektör çalışanlarına eşit yaklaşmadığı eleştirisi almaktadır .

Duygusal tacize maruz kalan çalışanların, duygusal tacizde bulunan kişiye taciz edici söz ve davranışlarını durdurmalarını açıkça söylemeleri ve bu konuşmayı yaparken gerekirse tanıklık edebilecek bir kişinin tanıklık etmesini sağlamaları, yaşadıkları olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydet-meleri, tacizde bulunan kişiyi bağlı bulunduğu birimin en üst amirine, İnsan Kaynakları departmanına ve/veya Yönetim Kurulu’na raporlamaları, hem yardımcı olması hem de kanıt oluşturması bakımından gerekiyorsa tıbbi ve psikolojik yardım almaları ve iş arkadaşları ile durumu paylaşmaları faydalı olacaktır.

İşverenlerin, duygusal tacizi önleme konusunda yapmaları gerekenler ise, öncelikle kısa bir eğitim ile tüm çalışanları bu olgu ve ögeleriyle tanışmasını sağlamaları, çalışanların katılımı sağlanarak bir politika oluşturulup yazılı hale getirilmesi, kötü bir çalışma ortamından ayrıcalıksız tüm çalışanların korunması, duygusal tacizin tanımlanması, bu olgunun yıkıcı olduğunun resmen ilan edilmesi, uygulanan duygusal tacizin ihbar olarak kabul edilmesi ve soruşturma başlatılabil-mesi için koşuların belirlenmesi, hedef olan kişinin hakları korunmak koşuluyla, taciz zanlısından derhal ayrılarak başka bir departmanda çalışmasının sağlanması, tüm çalışanların adil ve geçerli olduğunu kabul ettiği bir soruşturma yönteminin saptanması, şahitlerin güvenliği korunarak tanıklık etmeleri için koşulların belirlenmesi (Bu tür soruşturma asla İnsan Kaynakları veya kuruluşun içindeki başka bir birim tarafından yürütülemez, çünkü sadakat çatışması veya yönetimin desteğini elde etme amacı oluşabilir.

Son kararlar her zaman en az üç karar verici tarafından yapılmalıdır ve hiçbir şekilde kuruluşun tek bir yöneticisine bırakılmamalıdır.), maddi ve manevi zararın saptanması ve yazıya dökülmesi (Tıbbi teşhisler, ücretli izinler, kaybedilen sosyal haklar), bir şikayet bildirildiğinde, işverenin olumlu ve zamanında vereceği tepkinin, şikayetçiye doğrudan bildirilmesinin zorunlu olduğunun belirtil-mesi, işverenin düzeltmek amacıyla duruma müdahalesinin nasıl olacağı konusunda çeşitli olasılıkların tanımlanması (Tacizcinin alenen özür dilemesi, işyerindeki konu-munun düşürülmesi veya yer değiştirmesi, şikayetçinin gönüllü olarak başka bir birime transferi, ayrılması durumunda her iki tarafında onayladığı bir tazminat paketinin oluşturulması ve iş bulma konusunda yardım sağlanması), tacizi kesinle-şen ve suçlu bulunan kişinin cezalandırılması (var olan bir disiplin cezası ya da bu politikayı yerleştirmek üzere oluşturulmuş yeni bir ceza ile) ve misilleme veya intikam almayı engelleyen tedbirlerin alınarak bunun yeni bir taciz olarak kabul edileceğinin belirtilmesidir .

SONUÇ:
Günlük yaşantımızın büyük bir kısmının geçtiği işyerlerinde duygusal taciz, sistemli olarak uygulanması halinde psikolojik savaşa dönüşmekte ve kurbanların işten ayrılmalarının dışında başka bir seçenekleri kalmamaktadır. Örgütsel verimsiz-liğin ve etkinsizliğin en önemli nedeni olan duygusal taciz, dünyada ve ülkemizde tüm kamu ve özel kuruluşlarda var olan ancak tanımı üzerinde bir uzlaşma olmayan psikolojik bir savaş olarak sürüp gitmektedir. Akılcı ve insan kaynağına değer veren yönetimlere sahip şirketlerde duygusal tacize az rastlanır. Genellikle kuralların yazılı olmadığı, iletişim kanallarını kapalı olduğu ve karlılığı en öncelikli değer olarak gören şirketlerde duygusal tacize daha sık rastlıyoruz. Tatminsizlik, örgütsel çatışma, işgören devir hızında artma, verimsizlik, etkinsizlik ve daha pek çok olumsuzluğa neden olan duygusal tacizin tanımlanabilmesi için ilgili kuruluşlarca duygusal tacizin kabul edilemeyecek bir davranış olduğunun ve adalete bile yansıtılabilmesinin koşulları oluşturulmalıdır.

MOBBİNG NASIL ÖNLENİR?

Psikolojik taciz anlamına gelen mobbing, işyerlerinde mevcut gücün kötüye kullanılarak sistematik biçimde baskı, kuşatma, taciz, aşağılama ve tehdit gibi yollarla ast, üst veya benzer düzeydeki kimseye yöneltilen duygusal saldırıdır.

Mobbing mağduru kişi bu baskı ve tacizden ciddi anlamda zarar görür ve bunun etkisiyle işlerini yapamaz veya etkili yapamaz hale gelir. En kısa mobbing süresinin altı ay, ortalama on beş ay ve kalıcı ağır etkilerinin ortaya çıkması için otuz aydan fazla duygusal taciz durumunun devam etmiş olması gerekir.

Özellikle kar amacı gütmeyen kuruluşlarda daha çok görülen bu tacizin etkileri ve buna karşı alınabilecek önlemler nelerdir?

Mobbing en başta mağdurun benlik duygusu üzerinde ciddi bir hasar oluşturur. Kişi kendine yönelik kuşkuya düşerek kafa karışıklığı yaşar. Bu kendisine güven duygusunun azalmasına, korku, utanç, endişe ve öfke gibi duyguların miktarının artmasına neden olur. Beraberinde ağlama, uyku bozukluğu, depresyon, tansiyon, panik atak gibi daha ciddi sağlık problemlerine yol açar.

Çok ciddi bir sonuç olarak mobbing mağdurun, karşılaştığı tacizin etkilerini atlatabilmek için harcadığı sağlık giderlerinin kendi kazancının üzerine çıktığı görülmüştür. Zaten hızlı bir şekilde kişiye tükenmişlik hissi yaratan bu taciz genelde çözülemez ve iyice yoğunlaştıktan sonra mağdurun istifasına veya tacizcinin uzaklaştırılmasına kadar gider.

Anlık çatışmaların mobbing olarak algılanmaması gerekir. Ancak eğer mobbing bir ay içerisinde sık sık tekrarlıyor ve minimum birkaç aydır devam ediyorsa bir mobbingin varlığından söz edilebilir.

Buna maruz kalan kişi, tacizciye söz ve davranışlarının kendisini rahatsız ettiğini ve buna son vermesini istediğini açık açık ifade etmesi, ve bunu ifade ederken mümkünse yanında şahit olabilecek birinin de bulunmasını sağlamalıdır. Durumu kendisine saklamamalı, çalışma arkadaşlarıyla paylaşmalı ve onların da dikkatini duruma çekmelidir. Yetkililer ile yaşadığı durumu paylaşmalıdır.

Bir diğer önemli nokta, mağdurun tacizci tarafından kendisine söylenen sözleri, verilen anormal emirleri ve işleri yazılı olarak kaydetmesi gerekir.

Durumu, amirlerine, sendika temsilcisine veya doğrudan hukuka başvurması iyi bir adımdır. Eğer mobbing sürüyorsa alınan tıbbi ve psikolojik yardımlar daha sonra mobbinge kanıt olarak gösterilebileceğinden önemli bir detaydır.

Doğrudan mobbinge yönelik bir madde olmamasına rağmen, bu hususta iş kanununun “eşit davranma ilkesi” ve TMK’nın “dürüst davranma” başlıklı maddesi doğrultusunda ele alınır. Aynı zamanda TCK’nın “kişi hak ve özgürlüklerinin korunması” kapsamında 96. Madde “Eziyet” ve 105. Madde “cinsel taciz” başlıkları ile ele alınır.

***

İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi konulu Genelge

Resmi Gazete:19.3.2011-27879

Başbakanlıktan:

Konu : İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi.

GENELGE

2011/2

Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir.

Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir.

Bu doğrultuda, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür.

1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.

2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.

3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.

4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.

5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulacaktır.

6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.

7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.

8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.

Bilgilerini ve gereğini rica ederim.

Recep Tayyip ERDOĞAN 

Başbakan

ÖRNEK OLAYLAR:

***

Öğretmene Baskı Yapan 5 Öğretmene 12 Yıl Hapis İstemi

SEDA ÇAKMAK / İSTANBUL

Edebiyat öğretmeni Fahrinisa İçten’e başka bir okula tayin istemesi için psikolojik baskı yapan biri müdür 4 öğretmenin yargılanmasına başlandı. Bakırköy 4. Ağır Ceza’daki davada sanıklar suçlamaları kabul etmezken, Adli Tıp, İçten’in “mutsuz ve hayattan tiksinme” psikolojisi içinde olduğu ve mobbinge uğradığı yönünde rapor verdi. İstanbul Bakırköy Anadolu Ticaret Meslek Lisesi’nde 1.5 yıl edebiyat öğretmenliği yapan Fahrinisa İçten, bezdiri uygulayan okul müdürü Mehmet K. müdür yardımcıları Sebahattin T, Abidin T ve öğretmenler Candan Ş. ve Ayfer K. hakkında dava açtı. “Kamu görevlilerine işkence” suçundan 12 yıla kadar hapisle yargılanan 5 öğretmen hakim karşısına çıktı.

Kıdem indirme ve 4 kez ihtar cezası aldı

Mahkeme, mağdurun ifade verirken yanında Sosyal Hizmet Uzmanı’nın bulunması ve tanıkların dinlenilmesine karar vererek duruşmayı erteledi. İddianameye göre Fahrinisa İçten’le konuşan öğretmenler de soruşturmayla tehdit edildi. Okul müdürü, İçten’e not verirken tarafsızlık ilkesini ihlal ettiğini iddia ederek 1 yıl kıdem indirme ve 4 kez ihtar cezasının yanı sıra okulunun değiştirilmesi için Milli Eğitim Müdürlüğü’ne başvurdu.

YARGITAY MOBBİNG YAPAN AMİRE DAVA AÇILABİLİR (Okumak İçin Tıklayınız…)